Môn học: Thay đổi và phát triển tổ chức

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT HỌC PHẦN 

THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC 

1. MÃ SỐ TĐ &PTTC  5220 Thay đổi và Phát triển Tổ chức

2.  Số tín chỉ: 2 tín chỉ (1, 1)

3.  Bộ môn phụ trách: Quản trị Nguồn Nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh

4.  Mô tả học phần:

Các tổ chức hiện đại đang đối mặt với một môi trường thay đổi nhanh chóng được đặc trưng bởi (1) sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, (2) sự bùng nổ tri thức trong một thế giới kết mạng, (3) những đòi hỏi cao hơn từ những khách hàng ngày càng khó tính hơn, (4) những người lao động có trình độ cao hơn, độc lập hơn, và khó quản lý hơn. Những đặc tính này tạo ra một môi trường thay đổi rất nhanh và đầy biến động. Để tồn tại và phát triển trong điều kiện này, các tổ chức phải phát triển cho mình năng lực thích ứng cao, thường xuyên thay đổi, và thay đổi thành công để tận dụng những cơ hội và vượt qua những thách thức, qua đó đáp ứng những đòi hỏi của khách hàng, người lao động, thị trường, và cạnh tranh thành công để đạt tới tầm nhìn, sứ mạng và các mục tiêu của tổ chức.

Học phần Thay đổi và Phát triển tổ chức nghiên cứu và giải quyết các chủ đề liên quan tới sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, cụ thể hơn là nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức, nhóm, và cá nhân. Môn học này nhằm phát triển những hiểu biết tốt hơn về những thách thức, những chiến lược, chiến thuật, những kỹ thuật, những công cụ để hoạch định và thực hiện việc thay đổi và phát triển tổ chức nhằm tạo ra một tổ chức sống động thích ứng tốt với những môi trường thay đổi và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt.

Thông qua học phần này, bên cạnh việc nắm bắt những lý luận và thực tiễn quản lý và lãnh đạo sự thay đổi trên thế giới, học viên còn được phát triển những năng lực của những nhà lãnh đạo và quản lý hiện đại để lãnh đạo và quản lý sự thay đổi một cách thành công mà các tổ chức thành công trên thế giới quan tâm như: năng lực tư duy, năng lực thích ứng, năng lực học tập liên tục, năng lực truyền đạt, năng lực làm việc đồng đội…

5.  Mục tiêu

Kết thúc học phần này, học viên sẽ có khả năng tốt hơn trong việc:

  • Mô tả và giải thích các bước của việc quản lý một cách hiệu quả sự thay đổi tổ chức trong những bối cảnh khác nhau
  • Phân biệt các dạng khác nhau của sự thay đổi tổ chức
  • Mô tả quá trình thay đổi tổ chức từ những quan điểm và lý thuyết khác nhau
  • Nhận dạng những áp lực đối với sự thay đổi tổ chức
  • Nhận dạng những cản trở đối với việc thay đổi tổ chức
  • Giải thích được bản chất của quan hệ giữa những áp lực thay đổi và kháng cự đối với sự thay đổi
  • Giải thích các quá trình thay đổi tổ chức từ những vai trò khác nhau (chủ thể thay đổi, đối tượng thay đổi, người bảo trợ thay đổi, người lãnh đạo, các nhà quản lý cấp trung…)
  • Nhận dạng và phát triển các chiến lược, và các kế hoạch để thay đổi và phát triển tổ chức.

6.  Nội dung: 

Nội dung 1. PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

  • Giới thiệu về Phát triển Tổ chức
  • Bản chất của Thay đổi được Hoạch định
  • Nhà thực hành Phát triển Tổ chức
  • Xâm nhập và Hợp đồng

Bài đọc/thảo luận:

1. Từ việc thử sai đến khoa học quản lý.

2. Sự phát triển của lý thuyết tổ chức.

3. Tìm kiếm những hệ thức mới.

Nội dung 2. CHẨN ĐOÁN NHÓM VÀ CÔNG VIỆC

  • Chẩn đoán Tổ chức
  • Chẩn đoán Nhóm và Công việc

Bài đọc/thảo luận:

1. Quan điểm phê phán trong lý thuyết tổ chức.

2. Văn hóa, quyền lực, chính trị và sự lựa chọn.

3. Những tiếp cận với chiến lược.

– Thu thập và Phân tích Thông tin Chẩn đoán

– Phản hồi thông tin Chẩn đoán

4. Áp dụng chiến lược

5. Các tiếp cận với quản lý thay đổi.

6. Những phát triển trong quản lý thay đổi.

7. Chẩn đoán xác định vấn đề của tổ chức hoặc chẩn đoán theo team work questionnaire

 

Nội dung  3.THIẾT KẾ CÁC CAN THIỆP PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

  • Thiết kế các Can thiệp Phát triển Tổ chức
  • Lãnh đạo và Quản lý Thay đổi

 

Bài đọc/thảo luận:

1. Một khuôn khổ cho sự thay đổi

2. Quản lý sự thay đổi.

3. Thay đổi tổ chức và sự lựa chọn của quản lý.

– Lượng giá và Thể chế hóa những Can thiệp

– Các tiếp cận Cá nhân, Tương tác Qua lại, và Quá trình Nhóm

4. Tái tạo những công ty đang lao xuống vực: Mạo hiểm hiện tại cho một tương lai mạnh mẽ. Goss, Pascale, and Athos (1993).HBR Nov-Dec.

5. Thay đổi tư duy của công ty. Martin (1993).HBR Nov-Dec.

6. Schaffer & Thomson (1992). Những chương trình thay đổi thành công bắt đầu bằng những kết quả.HBR Jan-Feb.

7. Thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả công việc theo BSC và KPI

 

Nội dung  4. QUÁ TRÌNH TỔ CHỨC

  • Các tiếp cận Quá trình Tổ chức
  • Tái cấu trúc Tổ chức

 

Bài đọc/thảo luận:

1. Xây dựng tầm nhìn cho công ty của bạn. Collins and Porras (1996).HBR Sep-Oct.

2. Thay đổi về chất các công ty khổng lồ. Kanter (2008).HBR Jan.

3. Lãnh đạo sự thay đổi: Tại sao những nỗ lực thay đổi về chất bị thất bại. Kotter (1995).HBR Jan.

– Sự tham gia của Người lao động

– Thiết kế công việc

4. Thay đổi tận gốc một cách thầm lặng. Meyerson (2001).HBR Oct.

5. Các chủ thể thay đổi thầm lặng của công ty của bạn. Pascale & Sternin (2005).HBR May.

6. Đáp ứng thách thức của sự thay đổi gián đoạn. Christensen & Overdorf (2000).HBR March-April.

 

Nội dung  5. QUẢN LÝ VIỆC THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

  • Quản lý Việc Thực hiện Nhiệm vụ

Bài đọc/thảo luận:

1. Văn hóa tổ chức và sự lãnh đạo được định nghĩa.

2. Văn hóa tổ chức: Thể chế hóa tư duy.

3. Những gì được đòi hỏi tiếp theo: Một văn hóa của sự trung thực.O’Toole and Bennis (2009).HBR Jun.

  • Đổi mới về chất Tổ chức

Bài đọc/thảo luận:

1. Lèo lái qua sương mù: Quản lý tại khu vực ngoại vi. Day and Schoemaker (2004).Long Range Planning 37, pp127-142.

2. Xây dựng tổ chức học tập. Garvin (1993).HBR Jul-Aug.

3. Công việc mới của người lãnh đạo: Xây dựng các tổ chức học tập. Senge (1990).Sloan Management Review, pp7-23.

7. Tài liệu tham khảo

Dianne M. Waddell, Thomas G. Cummings, Christopher G. Worley. (2011) Organisational change: development and transformation / Asia Pacific 4th ed. South Melbourne, Vic.Cengage Learning.

Burnes, B., (2004). Managing Change.Pearson Education Limited. Fourth Edition.

“Harvard Business Review on Change”. Harvard Business School Press. 2002.

“The Essential of Managing Change & Transition”.Harvard Business School Press. 2005.

Armenakis, A.A., & Harris, S.G., (2002). Crafting a change message to create transformational readiness.Journal of Organizational Change Management, 15(2): 169-183.

Armenakis, A.A., Harris, S.G., & Field, H.S. (1999).Making change permanent: A model for institutionalizing change interventions.Research in Organizational Change & Development, 12, 97-128.

Armenakis, A.A., Harris, S.G., & Mossholder, K. (1993).Creating readiness for organizational change.Human Relations, 46, 1-23.

Beugelsdijk, S., Slangen, A., & van Herpen, M. (2002). Shapes of organizational change: The case of Heineken Inc. Journal of Organizational Change Management, 15(3): 311-326.

Blanchard, K., & Stoner, J., (2004).Thiếu vắng Tầm nhìn- Một tổ chức không thể trở thành tổ chức hàng đầu”.Leader to Leader, No. 31, Winter.

Clair, J.A., & Dufresne, R.L. (2004). Playing the grim reaper: How employees experience carrying out a downsizing. Human Relations, 57(12): 1597-1625.

Dent, E.B., & Galloway Goldberg, S. (1999). Challenging resistance to change.Journal of Applied Behavioral Science, 35(1): 25-41.

Dutton, J.E., Ashford, S.J., O’Neill, R.M., &Lawrence , K.A. (2001). Moves that matter: Issue selling & organizational change. Academy of Management Journal, 44(4): 716-736.

Fox, S., & Amichai-Hamburger, Y. (2001).The power of emotional appeals in promoting organizational change.Academy of Management Executive, 15(4): 84-95.

Frohman, A.L. (1997). Igniting organizational change from below: The power of personal initiative.Organizational Dynamics, 25(3): 39-53.

George, J.M., & Jones, G.R. (2001).Towards a process model of individual change in organizations.Human Relations, 54(4): 419-444.

Gersick, C.G. (1991). Revolutionary change theories: A multilevel exploration of the punctuated equilibrium paradigm. Academy of Management Review, 16(1): 10-36.

Gill, R. (2003). Change management – or – Change leadership? Journal of Change Management, 3(4): 307-318.

Goodman, P.S. & Rousseau, D.M. (2004). Organizational change that produces results: The linkage approach. Academy of Management Executive, 18(3): 7-19.

Kotter, J., & Bennis, W., “Tư duy lại lãnh đạo: Trở thành Lãnh đạo của các Lãnh đạo và Các Nền Văn hóa và Các Liên minh”. trong Rowan Gibson, Warren G. Bennis (Ed.) Tư duy lại Tương lai. VAPEC (2002).

Kotter, J.P. (1996). Leading Change.Boston : Harvard Business School Press.

Nguyễn Hữu Lam, (1997) “Đổi mới và phát triển tổ chức” – trong Hành vi Tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục.

Isabella, L.A. (1990). Evolving interpretations as a change unfolds: How managers construe key organizational events. Academy of Management Journal, 33(1): 7-41.

Johnson, S. (1998). Who Moved My Cheese? New York: Putnam.

Kilmann, R.H., & Mitroff, I.I. (1979).Problem defining & the consulting/intervention process.California Management Review, 21(3): 26-33.

Leana, C.R., & B. Barry. (2000). Stability & change as simultaneous experiences in organizational life. Academy of Management Executive, 25(4): 753-759.

Marshak, R.J. (2002). Changing the language of change: How new contexts & concepts are challenging the ways we think & talk about organizational change. Strategic Change, 11(5), 279-286.

Morrison, E.W., & Wolfe, F.J. (2000). Organizational silence: A barrier to change & development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25(4): 706-725.

Myerson, D. (2003). Tempered Radicals: How everyday leaders inspire change at work. Boston: Harvard Business School Press.

Nadler, D.A., & Tushman, M.L. (1989). Organizational frame bending: Principles for managing reorientation. Academy of Management Executive, 3(3): 194-204.

Ogilvie, J.R., & Stork, D. (2003).Starting the HR & change conversation with history.Journal of Organizational Change Management , 16(3): 254-271.

Piderit, S.K. (2000). Rethinking resistance & recognizing ambivalence: A multidimensional view of attitudes toward an organizational change. Academy of Management Review, 25(4): 783-794.

Quinn, R.E., Spreitzer, G.M., & Brown, M.V. (2000).Changing others through changing ourselves: The transformation of human systems.Journal of Management Inquiry, 9(2): 147-164.

Quy, N.H. (2001). Time, temporal capability, & planned change.Academy of Management Review, 26(4): 601-623.

Reger, R.K., Gustafson, L.T., Demarie, S.M., & Mullane, J.V. (1994).Reframing the organization: Why implementing total quality is easier said than done.Academy of Management Review, 19(3), 565-584.

Reichers, A.E., Wanous, J.P., &Austin , J.T. (1997). Underst&ing & managing cynicism about organizational change.Academy of Management Executive, 11(1): 48-59.

Rousseau, D.M. (1996). Changing the deal while keeping the people.Academy of Management Executive, 10(1): 50-59.

Skinner, D. (2004). Evaluation & change management: Rhetoric & reality. Human Resource Management Journal, 14(3): 5-19.

Stensaker, I. , Falkenberg, J., Myer, C.B., & Haueng, A.C. (2002). Excessive change: Coping mechanisms & consequences. Organizational Dynamics, 31(3): 296-312.

Strebel, P. (1994). Choosing the right change path.California Management Review, 36(2): 29-51.

Tushman, M.L., & O’Reilly, C.A. (1996). Ambidextrous organizations: Managing evolutionary & revolutionary change. California Management Review, 38(4): 8-30.

Van de Ven, A.H., &Poole , M.S. (1995). Explaining development & change in organizations. Academy of Management Review, 20(3): 510-540.

Charlotte Beers at Ogilvy & Mather Worldwide (A): HBS Case # 9-495-031

Quy Nguyen Huy.In Praise of Middle Managers, Harvard Business Review, Sepetember, 2001. HBS Reprint # R0108D

Jick, T. Implementing Change, HBS Case # 9-491-114

Jick, T. Note on the Recipients of Change, HBS Case # 9-491-039

Kegan, R., & Lahey, L. L.The Real Reason People Won’t Change, Harvard Business Review, November, 2001. HBS Reprint # R0110E

Beer, M., Eisenstat, R.A., & B. Spector.Why Change Programs Don’t Produce Change, Harvard Business Review, November-December, 1990. HBS Reprint # 90601

 

Alan C. Maltz, Aaron J. Shenhar and Richard R. Reilly.(2003). Beyond the Balanced Scorecard: Refining the Search for Organizational Success Measures. Long Range Planning 36 187–204

Michael Hammer và James Champy. Tái lập công ty. Tuyên ngôn của cuộc cách mạng trong kinh doanh. NXB TP Hồ Chí Minh. 1996.

Robert Kaplan, David Norton. Putting the Balance Scorcard to Work.Havard Business Review. 9-10/ 1993

Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.Thiết kế và thực hành.Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. Chương 3,12,13

James L. Price. 1997. Handbook of organizational measurement. International Journal of Manpower 18,4/5/6. Phần satisfaction  (Tr.470-489); Organizational commitment ( 335-348); Involvement (411- 423).

Gerry Randell.Organisational sicknesses and their treatment.Management Decision. London: 1998. Vol. 36, Iss. 1; pg. 14

Weisbord: Organisational Diagnose. Six places to look for troubles with or without theory. Group and organization studies Vol 1, No 4, 12/ 1976. p. 430-447.

Global employee engagement report 2011: http://www.blessingwhite.com/eee_report.asp

http://www.europeinnova.eu/c/document_library/get_file?folderId=148900&name=DLFE-6116.pdf

 

8. Phương pháp đánh giá và các yêu cầu đối với học phần:

Sinh viên khám phá lý luận và thực tiễn thay đổi và phát triển tổ chức theo sự dẫn dắt của giảng viên thông qua phương pháp động não (brainstorming) và thảo luận nhóm. Giảng viên là người dẫn dắt, động viên, giới thiệu và làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của Lãnh đạo.Học viên phải chuẩn bị cho mỗi buổi học bằng cáchđọc những bài đọc được yêu cầu.Từ các bài đọc này, học viên phải liên hệ những chủ đề được đề cập với thực tiễn của các tổ chức ở Việt nam (đặc biệt là tổ chức mà mình đang công tác) để thấy những cơ hội, thách thức, những điểm mạnh và những điểm yếu trong sự thay đổi và phát triển tổ chức. Việc đọc và thảo luận các chủ đề không những giúp học viên nắm được các lý luận cốt yếu mà còn giúp phát triển các năng lực phân tích, tổng hợp, truyền đạt, tương tác qua lại giữa các cá nhân, và năng lực học tập suốt đời.

Điểm đánh giá môn học được tính như sau: 

  • 30% Bài tập nhóm & trình bày trên lớp (như đã nêu trong từng nội dung ở phần trên): Học viên sẽ được phân chia thành các nhóm để đọc, thảo luận và trình bày các bài đọc trên lớp.Các thành viên trong nhóm sẽ được gọi ngẫu nhiên để trình bày. Điểm của nhóm sẽ là điểm của từng học viên. Vì vậy, từng thành viên của nhóm phải chuẩn bị kỹ lưỡng để có thể thay mặt nhóm trình bày một cách tốt nhất bài của nhóm mình và trả lời các câu hỏi có liên quan từ các thành viên trong lớp và từ giảng viên. Thành viên nào vắng mặt trong buổi trình bày sẽ không được tính điểm phần này. Các thành viên khác không thuộc nhóm trình bày cũng được yêu cầu phải đọc trước các bài đọc này để tham gia thảo luận một cách hiệu quả trên lớp.
  • 20% Tiểu luận (cá nhân): Trên cơ sở lý thuyết đã học, học viên phải chẩn đoán những vấn đề tổ chức của mình đang gặp phải từ đó phát triển một chương trình thay đổi tổ chức của cá nhân.

Học viên có thể lựa chọn và viết tiểu luận về các chủ đề sau (phải được sự đồng ý của giảng viên):

1. Chẩn đoán những vấn đề một tổ chức (nơi học viên đang làm việc) đang gặp phải, từ đó phát triển chương trình thay đổi tổ chức

2. Phát triển dự án tư vấn nhằm hoàn thiện tổ chức trong lĩnh vực OCD….

  • 50% Thi cuối khóa (bài tập lớn): Thi cuối khóa sẽ được tiến hành trên cơ sở đề mở, tổng hợp toàn bộ lý thuyết đã được học trong chương trình và ứng dụng thực tiễn của các lý thuyết này trong thực tiễn hiện nay.

Comments are closed.